Los conflictos laborales tras la fragmentación de la CGT

Introducción

Un año después de que Hugo Moyano manifestara -ante un estadio de River colmado- su deseo de “tener un trabajador en la Casa de Gobierno”, la ruptura entre los gremios referenciados con el líder camionero y el gobierno nacional comenzaba a materializarse, luego de que los representantes sindicales fueran marginados de la propuesta electoral del Frente para la Victoria para las elecciones de 2011, y Moyano renunciara posteriormente a la presidencia del Partido Justicialista bonaerense, con un discurso sumamente crítico de sus otrora aliados.

Indudablemente, el hecho reconfiguró el mapa político, y desde entonces no han sido precisamente escasas las interpretaciones sobre ese trastrocamiento. Sin embargo, las implicancias del conflicto referido sobre el terreno estrictamente laboral no han sido objeto de observaciones detenidas.

La pregunta que nos orienta aquí es ¿qué ha sucedido efectivamente en el escenario laboral luego de la división de la CGT? En particular, ¿se ha registrado un incremento de los niveles de conflictividad o una variación de sus características? ¿Cuál ha sido el impacto en ese plano del final de la relación entre el gobierno nacional y un líder gremial dotado (al menos en el momento en que se consumó la ruptura) de una alta capacidad para conducir al movimiento obrero de acuerdo a las negociaciones, intercambios y compromisos que esa relación producía?

La conflictividad laboral: principales características

A partir de los años 2002 y 2003, cuando se inició el proceso de recuperación económica y de recomposición del mercado de trabajo luego del fin de la Convertibilidad, las organizaciones sindicales paulatinamente comenzaron a recobrar el protagonismo perdido en la década previa, durante la cual los movimientos piqueteros y de desocupados habían sido los principales promotores de la conflictividad social. Desde entonces, y hasta el día de hoy, asistimos a un proceso de revitalización sindical, expresado en un incremento en la participación de los gremios en los diferentes órganos de negociación colectiva y diálogo social (con el consecuente incremento en la cantidad de acuerdos y convenios suscriptos); en la formación de una alianza entre los sindicatos y el gobierno nacional; y en el resurgimiento de los conflictos laborales, en un contexto socioeconómico y político que resultó claramente más propicio que el de los años ’90 para que los trabajadores defendieran activamente sus derechos y pugnaran por ampliarlos.

Ahora bien, ¿qué patrones ha seguido la conflictividad laboral durante este período? Intentaremos responder a este interrogante analizando la información recabada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que lleva un registro sistemático de los conflictos con cese de actividades desde el año 2006, y distingue en el análisis tres dimensiones de la conflictividad: cantidad de conflictos, cantidad de huelguistas y cantidad de jornadas individuales no trabajadas.[1]

Conflictos1

Fuente: elaboración propia en base a datos del MTEySS.
Nota: la proporción de una de las categorías retratadas en el gráfico puede superar el 100% en aquellos casos en que se haya contabilizado por duplicado un registro que involucre ambos niveles de la categoría en cuestión.

Uno de los aspectos más evidentes de la conflictividad durante esta etapa es que, continuando una tendencia iniciada años atrás, el principal escenario de los conflictos laborales durante esta etapa ha sido el sector público. En efecto, a pesar de que menos de un 20% de los trabajadores activos se desempeñan en el ámbito estatal, alrededor de dos tercios de los conflictos, dos tercios de los huelguistas y cerca del 85% de las jornadas individuales de paro ocurrieron allí.

Son diversas las razones que podrían explicar esta situación. Una de ellas es la relativa mayor protección contra el despido de la que gozan los empleados públicos. En efecto, el derecho constitucional que fija la estabilidad de los trabajadores del sector público (como resguardo frente a los cambios políticos) otorgaría a este colectivo un mayor margen de maniobra respecto de los del sector privado, dado que dicha garantía moderaría los efectos de un poderoso inhibidor de la conflictividad: la amenaza de despido. Sin embargo, dado que buena parte de los empleados públicos no goza de tal estabilidad, este elemento sólo podría explicar la mayor propensión a la conflictividad de, únicamente, un sector de los trabajadores estatales.

Un segundo factor explicativo podría residir en la menor relevancia y difusión de institutos de diálogo social en el sector público, respecto del privado. Históricamente, la negociación colectiva como mecanismo de fijación de salarios y de condiciones laborales, o como instancia de tratamiento de conflictos, se extendió tardíamente en los ámbitos estatales y, en el caso argentino, lo hizo aún con dificultares mayores en los niveles subnacionales, es decir, en provincias y municipios. En consecuencia, la debilidad de las instituciones que podrían administrar las situaciones laborales conflictivas también podría estimular o, más precisamente, no resolver eficazmente la conflictividad del sector público.

En tercer lugar, los menores niveles salariales de los trabajadores del sector público, en particular en provincias y fundamentalmente en municipios, serían elementos que también estimularían la conflictividad de los trabajadores estatales. Abonaría esta hipótesis el hecho de que, mientras que en el sector privado el 30,8% de los conflictos estuvo motivado por reclamos salariales, en el sector público la proporción asciende al 52,1%.

Conflictividad2

Fuente: elaboración propia en base a datos del MTEySS.
Nota: la proporción de una de las categorías retratadas en el gráfico puede superar el 100% en aquellos casos en que se haya contabilizado por duplicado un registro que involucre ambos niveles de la categoría en cuestión.

Las razones antes esbozadas contribuirían asimismo a explicar por qué los grados más altos de conflictividad tuvieron lugar en los estados provinciales y municipales, antes que en el nacional. En efecto, durante el período en cuestión, los niveles subnacionales concentraron alrededor del 90% de los conflictos, del 84% de los huelguistas y del 90% de las jornadas individuales de paro.

Por su parte, en el sector privado -que, como referimos previamente, fue considerablemente menos conflictivo que el estatal-, los sectores de actividad más conflictivos fueron el transporte, la industria y, en tercer lugar, la enseñanza.

A su vez, casi el 80% de los conflictos acontecieron a nivel de una sola empresa o unidad económica, es decir, no fueron protagonizados por los trabajadores de todo un sector o rama de actividad, sino de un único lugar de trabajo. Sin embargo, los conflictos a nivel de rama de actividad concentraron la mayor cantidad de huelguistas y de jornadas individuales no trabajadas.

De tal modo, la dinámica de la conflictividad fue diferente en estos dos niveles.[2] Mientras que los conflictos de rama de actividad fueron relativamente escasos, de corta duración, e involucraron a una gran cantidad de trabajadores; los conflictos en el lugar de trabajo fueron más frecuentes, pero involucraron una menor cantidad de huelguistas y de jornadas individuales no trabajadas. A su vez, las motivaciones de los conflictos en ambos niveles no fueron exactamente las mismas: mientras que el reclamo de mejoras salariales fue el que motivó la mayor parte de los conflictos de rama (más del 60%), las demandas que originaron la mayoría de los conflictos en el lugar de trabajo fueron más diversas: pagos adeudados (32% del total), mejoras salariales (22,8%) y despidos o renovaciones contractuales (19,5%).

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Fuente: elaboración propia en base a datos del MTEySS.
Nota: la proporción de una de las categorías retratadas en el gráfico puede superar el 100% en aquellos casos en que se haya contabilizado por duplicado un registro que involucre ambos niveles de la categoría en cuestión.

Evolución de la conflictividad laboral tras la fragmentación de la CGT

Ahora bien, la ruptura de la alianza entre los gremios liderados por Hugo Moyano y el gobierno nacional sin dudas ha trastocado el escenario sindical y también político. Para el poder ejecutivo, una alianza con un líder gremial capaz de conducir a un movimiento obrero unificado, y de regular sus demandas y niveles de conflictividad de acuerdo a negociaciones centralizadas y realizadas al más alto nivel político constituye un recurso importante para administrar los conflictos sociales.

Entonces, ¿la ruptura de esa alianza y la posterior fragmentación de la CGT han tenido algún impacto sobre la conflictividad laboral?

En primer lugar, se observa que los principales patrones que siguió la conflictividad laboral desde 2006 no se han modificado durante los años 2012 y 2013, una vez consumada dicha ruptura. Así, el principal escenario de los conflictos siguió siendo el sector público, que incluso acrecentó su participación en la conflictividad total durante este bienio.

A su vez, al interior del sector público, los niveles subnacionales siguieron siendo los más conflictivos, reduciéndose incluso un poco más la participación de la conflictividad al interior del estado nacional en el total.

En el ámbito privado, los sectores más conflictivos siguieron siendo el transporte, la industria y la enseñanza. Además, en particular, el transporte incrementó significativamente sus niveles de conflictividad durante los años 2012 y 2013: así, durante dicho bienio, el promedio de conflictos anuales creció un 54,7% en relación al período 2006-2011; el de huelguistas, un 142,7%; y el de jornadas no trabajadas, un 131,5%.

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Fuente: elaboración propia en base a datos del MTEySS.

A su vez, los conflictos en el lugar de trabajo del sector privado continuaron aumentando e incrementaron su participación en el total, siguiendo una tendencia que se verifica desde 2006. Por su parte, los de rama mantuvieron su participación, en relación a la cantidad de huelguistas y de jornadas no trabajadas.

Ahora bien, durante los años 2012 y 2013 se observa un aumento en la cantidad promedio de conflictos anuales respecto de los años 2006-2011, que fue un 37,4% superior a los de dicha etapa; también de huelguistas, (10,4% superior); y de jornadas individuales no trabajadas (14,7% superior). Las tres dimensiones de la conflictividad experimentaron una suba significativa en 2012, pero luego disminuyeron en 2013.

El incremento resulta especialmente relevante en el caso de una de las tres dimensiones de la conflictividad -la cantidad de conflictos anuales- que durante el bienio 2012-2013 registró los valores más elevados de la serie. Sin embargo, tanto el número de huelguistas como el de jornadas individuales no trabajadas fueron inferiores a los valores de otros años del período en cuestión.

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Fuente: elaboración propia en base a datos del MTEySS.

Entonces, ¿qué podría explicar la suba de uno de los tres indicadores de la conflictividad durante 2012 y 2013?

En primer lugar, se observa un incremento importante de la cantidad de conflictos en el sector público, cuyo promedio anual durante 2012-2013 fue un 42,2% superior al del intervalo 2006-2011, y cuya participación en el total también se amplió durante dicho bienio. En particular, el promedio anual de conflictos en los estados municipales fue un 63,5% superior durante 2012-2013, respecto de 2006-2011.

Por su parte, en el ámbito privado, mientras que el promedio anual de conflictos a nivel de rama de actividad se redujo durante 2012-2013, los ocasionados en el lugar de trabajo mantuvieron la tendencia al incremento que experimentaron desde 2006 a la fecha (con la única excepción de 2011).

A su vez, durante los últimos dos años también aumentó considerablemente la cantidad promedio de conflictos anuales del sector transporte (fue un 54,7% al promedio 2006-2011) y, aunque otros sectores de actividad del ámbito privado registraron subas significativas (servicios empresariales, y hoteles y restaurantes, principalmente), el dato reviste menor importancia dado que su participación en el total es subsidiaria.

En relación a las demandas que motivaron los conflictos, en el sector público fue importante el crecimiento de las demandas por pagos adeudados y por la mejora de las condiciones y el medio ambiente de trabajo. Y en el sector privado experimentaron subas relevantes los reclamos por pagos adeudados y por despidos y renovaciones contractuales. Por su parte, el reclamo de mejoras salariales experimentó durante 2012-2013 una reducción pronunciada respecto de los años 2006-2011 (cuyo promedio anual fue 18,3% inferior).

Este último dato abonaría la hipótesis de que durante estos años la evolución de la conflictividad no ha estado necesariamente atada a los reclamos salariales, dado que las subas y bajas en la cantidad de conflictos registrados parecen no haber sido reflejos inmediatos a las subas y bajas en el salario real.

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elaboración propia en base a datos del MTEySS (conflictos laborales) y CIFRA (salario real).

CONCLUSIONES

Entonces, recuperando nuestra pregunta inicial, ¿tuvo algún impacto sobre la conflictividad laboral la ruptura de la alianza entre el gobierno nacional y los sindicatos referenciados con Hugo Moyano?

Habiendo realizado un análisis comparativo de los períodos 2006-2011 y 2012-2013 (etapas separadas por la consumación de la ruptura en cuestión y la posterior fragmentación de la CGT), concluimos que, en primer lugar, los principales patrones de la conflictividad han sido los mismos durante ambas etapas.

En segundo lugar, si bien se verifica una suba importante de los valores promedio de las tres dimensiones de la conflictividad durante 2012-2013, resulta especialmente relevante el incremento de la cantidad de conflictos, dado que fue efectivamente superior a la registrada durante cada uno de los años previos desde 2006. Como referimos, la cantidad de huelguistas y de jornadas individuales no trabajadas durante el bienio 2012-2013, aunque elevada, se mantuvo en valores similares a los de la serie, siendo incluso inferior a la registrada durante algunos años.

En tercer lugar, el incremento de la cantidad de conflictos fue impulsada, fundamentalmente, por el sector público y, en particular, por los estados municipales, ámbitos cuya dinámica de conflictividad difícilmente responda a la puja entre el gobierno nacional y los sindicatos referenciados con Hugo Moyano.

Y en el sector privado, fueron los conflictos localizados en los lugares de trabajo los que impulsaron el aumento del número total de conflictos. El hecho de que tal situación responda a una tendencia de incremento verificada desde 2006 a la fecha también induciría a pensar que el impacto de la fragmentación de la CGT sobre ella hasido relativamente moderado.

Por último, la denunciada contención de los reclamos salariales mediante un “techo” que habría impuesto el gobierno nacional a los aumentos definidos en las paritarias parece no haber impulsado los niveles de conflictividad, considerando la disminución de los conflictos motivados por reclamos salariales durante el bienio 2012-2013, y la relativa independencia con la que evolucionaron los conflictos y el salario real entre 2006 y 2013.

En definitiva, efectivamente se verifica que hubo un incremento no menor en la cantidad de conflictos laborales, inmediatamente posterior a la ruptura de la alianza entre el gobierno y Moyano, y a la posterior fragmentación de la central obrera. Pero considerando la naturaleza de ese incremento, los sectores que la impulsaron y el tipo de reclamos que la motivaron, sería arriesgado sostener que existe una relación causalentre ambos hechos.


[1] Se agradece particularmente la colaboración de Ricardo Spaltenberg en la puesta a disposición de la información relevada por el MTEySS.

[2] Tal modalidad fue interpretada por Ricardo Spaltenberg como un “resurgimiento del conflicto industrial”, en los términos que Charles Tilly propuso.

Spaltenberg, R (2012): La diversidad de los conflictos laborales: dispersión y centralización en las lógicas de acción de los asalariados privados. Serie Trabajo, Ocupación y Empleo N 11. Diciembre de 2012. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

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